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12 indicadores de RH para apoiar seu negócio

por Marcelo Braga
12 indicadores de RH para o seu negócio

Em suas leituras sobre Recursos Humanos ou sobre como guiar processos de uma empresa, você certamente já se deparou com essa expressão: indicadores de RH.

E muito se fala sobre acompanhar esses índices, o quanto eles são importantes e como usá-los nas estratégias do negócio. Mas sozinhos, eles não modificam nada. Precisam ser de fácil mensuração e acompanhamento e estarem baseados em dados reais da companhia, além de serem coletados e aplicados para um fim, é claro.

SAIBA MAIS: AFINAL, O QUE É PEOPLE DATA E COMO SUA EMPRESA PODE SE BENEFICIAR?

Neste artigo trouxemos 12 indicadores de RH que são importantíssimos para definir estratégias e corrigir posturas da empresa. 

O que são indicadores de RH?

Os indicadores de RH são números que medem o desempenho das atividades da área de RH num determinado período de tempo. Como a maioria das empresas hoje possui um RH estratégico, muitos desses índices são usados para pautar as decisões dos gestores e guiar o caminho da empresa rumo ao sucesso.

Entretanto, obter indicadores sem um objetivo é apenas conhecer a atualidade da instituição. Para que haja uma efetividade nos indicadores de RH, é preciso existir uma meta, ou seja, é preciso ter definido antes um ponto de chegada para saber se a companhia chegou lá, está próximo, ou precisa mudar as ações para obter melhores indicadores.

Em outras palavras, esses índices indicarão se as ações estão sendo efetivas, se é preciso mudar algo ou mesmo quais são os pontos fortes e fracos da empresa.

12 indicadores de RH necessários

Existem inúmeros indicadores de RH que você pode usar para entender sua empresa, mas abaixo listamos os que você não pode nem pensar em dispensar.

1) Absenteísmo

Mede a taxa de ausência dos colaboradores, incluindo licenças médicas, faltas injustificadas, atrasos e saídas antecipadas. É um indicador importante porque pode apontar para algum problema com ergonomia, clima organizacional ou divergências internas.

Para medir o índice individualmente, você pode usar o Bradford Factor abaixo, onde P = Pontuação do índice, F = total de faltas por pessoa, e D = dias ausentes.

P = (F x F) x D

Uma taxa acima de 900 pontos justifica uma demissão, mas lembre-se que é preciso antes estudar os motivos envolvidos e se eles tem base em alguma estrutura relacionada ao trabalho. 

2) Turnover e seu custo

Um dos principais indicadores de RH, a taxa de turnover indica a rotatividade de colaboradores dentro da empresa, ou seja, com que frequência se contrata e se demite funcionários. É essencial porque tanto a admissão quanto a demissão costumam afetar uma empresa financeiramente; e, se o índice está alto, é preciso melhorar os processos de recrutamento e seleção dela.

Para medir o turnover dentro de um determinado período, aplica-se o seguinte cálculo, onde T = turnover, D = funcionários desligados, e A = funcionários ativos.

T = D ÷ A x 100

A taxa é preocupante quando fica acima de 5%.

3) Retenção de talentos

Esse índice é importante para compreender as estratégias e ações voltadas especificamente para os funcionários, aumentando o engajamento e diminuindo a rotatividade na empresa. Para tanto, aplica-se uma avaliação de desempenho por setor, com o objetivo de identificar possíveis falhas e pontos de melhoria para que eles não saiam da empresa.

SAIBA MAIS: RETENÇÃO DE TALENTOS: O QUE É, VANTAGENS E MELHORES PRÁTICAS

4) Produtividade ou desempenho individual

Claro que, entre os indicadores de RH, o da produtividade merece destaque. Afinal, através dele, o empresário consegue enxergar, em números, o quanto vale cada colaborador.

O ideal é que cada gestor aplique no seu time uma avaliação de desempenho ligada ao prazo e à qualidade das entregas, mas é possível ser objetivo nesse item também, usando a fórmula abaixo, onde D = desempenho, P = quantidade de produtos ou serviços executados, e R = recursos consumidos.

D = P ÷ R

5) Avaliação de aprendizagem

Entre os principais aspectos que geram engajamento das equipes, melhoria no desempenho e valor para a marca empregadora os treinamentos e capacitações são destaque. Mas, para saber se são mesmo efetivos e se podem ser melhorados, é preciso aplicar um formulário (tipo uma prova) para compreender o nível de aprendizagem que os colaboradores tiveram. 

Muitos erros podem indicar que o treinamento precisa mudar seu formato, sua linguagem, suas informações ou mesmo seu treinador. Para saber se o curso impactou positivamente na produtividade de determinada equipe, basta calcular a produtividade padrão antes do curso e comparar com o cálculo da produtividade após o curso.

6) Clima organizacional (ou satisfação)

Medir o clima da empresa e a satisfação dos colaboradores é essencial para a manutenção da taxa de turnover e do absenteísmo, ou seja, no final, manter o clima agradável e propício ao crescimento profissional e qualidade de vida no trabalho é um fator de economia para a empresa.

Apesar de parecer subjetivo, é possível colocar o clima organizacional entre os indicadores de RH objetivos através da fórmula abaixo. Mas, antes de calculá-la, é importante aplicar formulários do tipo “de 0 a 10” com questões sobre o relacionamento do funcionário com a empresa; algo como “o quanto você indicaria esta empresa para um amigo?”.

CO = {[(SR ÷ P) -1] ÷ 9} x 100 , onde:

CO = Clima Organizacional, SR = Soma das respostas, P = quantidade de perguntas.

7) Reclamações trabalhistas

Este índice é perfeito para entender se as condições de trabalho estão sendo cumpridas conforme a lei e se os direitos trabalhistas estão sendo respeitados. Como se deve saber, processos trabalhistas costumam significar prejuízo para a empresa.

O indicador pode ser obtido pelo cálculo abaixo, onde I = índice, T = número de reclamações trabalhistas, D = quantidade de desligamentos.

I = (T ÷ D) x 100

8) Headcount

É a contagem geral do número de colaboradores da empresa. Esse número revela se ela está crescendo, se houve diminuição no quadro, e ajuda o RH a traçar estratégias e ações gerais, com base nos objetivos da organização.

9) Retorno Sobre Investimento (ROI)

O ROI (Return On Investment) é um dos indicadores de RH mais usados no mundo. Ele mostra o quanto de retorno o empresário teve em cada investimento e pode ajuda-lo a tomar decisões melhores e focar no que pode ser mantido, o que pode ser eliminado e o que precisa de mais atenção.

O cálculo é bem simples:

ROI = (Retorno obtido – investimento realizado) x 100

SAIBA MAIS: ROI no RH: Saiba que é e quais as vantagens de se calcular

10) Custo individual dos benefícios

Este indicador ajuda o empresário a compreender se os benefícios pagos estão sendo eficazes para a retenção dos talentos ou não. Para tanto, é importante cruzar esse índice com os índices de turnover, de clima organizacional e de retenção de talentos.

C = B ÷ H

C = Custo individual dos benefícios, B = total de benefícios pagos no período, H = Headcount do período.

11) Folha de pagamento

Na folha de pagamento entram outros indicadores de RH voltados para o equilíbrio financeiro da empresa. Ele compara os gastos com os salários e benefícios dos funcionários e o quanto a companhia arrecada em determinado período, normalmente mensal.

Para entender se esse índice está saudável, basta aplicar a fórmula abaixo, onde E = eficiência da folha de pagamento, P = valor total dos pagamentos, F = faturamento total.

E = (P x F) x 100

12) Horas extras x horas trabalhadas

Encontrar a relação entre horas extras e as horas trabalhadas demonstra se existe algum desequilíbrio nas atividades da empresa e se os colaboradores estão sobrecarregados. O alto índice de horas extras indica que o trabalho não está rendendo dentro do horário e os gestores precisam investigar para saber se precisam contratar mais, mudar equipes, mudar processos, etc.

Seja para conhecer o atual momento da empresa ou para apoiar alguma decisão corporativa, os indicadores de RH são imprescindíveis para o sucesso. Muitos deles podem estar disponíveis na palma da mão, com o apoio de uma HR Tech.

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