A busca por líderes capazes é um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas. É vital que as organizações encontrem e identifiquem a próxima geração de líderes para garantir seu sucesso futuro. Para isso, é essencial que os profissionais de RH adotem estratégias eficazes para identificar e gerir talentos.
Uma abordagem comum é buscar talentos fora da empresa, mesmo considerando os custos e riscos de contratar alguém que pode não se adaptar à cultura organizacional. No entanto, muitas empresas enfrentam uma falta de ferramentas e recursos adequados para identificar adequadamente os líderes internos ocultos. Essa falta de clareza pode gerar dúvidas sobre quais funcionários possuem o potencial de se tornarem líderes eficazes.
Para superar esse desafio e identificar os líderes internos, existem estratégias que podem ser adotadas e detalhamos algumas elas nesse artigo!
Quais estratégias usar para identificar novos líderes internos?
1. Valorize a força de trabalho
Investir no desenvolvimento e retenção de colaboradores é mais vantajoso do que buscar novos profissionais no mercado.
O uso de ferramentas de análise comportamental, por exemplo, facilitam essa tarefa. Para auxiliar as empresas na identificação de novos líderes, é recomendado implementar programas internos de desenvolvimento de liderança, que são excelentes formas de avaliar e identificar candidatos com potencial.
Contar com o suporte de consultores externos pode auxiliar no desenvolvimento desses programas, porém é importante adaptá-los às necessidades específicas de cada empresa. Metodologias pré-estabelecidas nem sempre se encaixam no ambiente organizacional e podem não atender às reais demandas de desenvolvimento da empresa.
2. Promoções e incentivo ao job rotation
O job rotation é uma das melhores maneiras para incentivar o desenvolvimento dos seus talentos. Nele, os colaboradores são periodicamente alocados para diferentes funções na empresa.
Os desafios que surgem ao lidar com novas responsabilidades em funções desconhecidas permitem que as pessoas ampliem seus conhecimentos e desenvolvam suas habilidades, além de contribuir para melhorar as possibilidades de retê-los.
3. Alinhe metas de desempenho
As dinâmicas do mercado e as mudanças cada vez mais rápidas também impactam as avaliações de desempenho, que ocorrem em intervalos cada vez mais curtos, às vezes até diariamente.
O grande benefício das avaliações de desempenho constantes está em acelerar a mudança, alinhando rapidamente as metas de desempenho aos desejos e objetivos de funcionários com forte potencial de liderança.
Como identificar se o profissional tem as características certas para ser um líder?
1. Concentre-se na habilidade do candidato
O histórico de desempenho é um elemento que ajuda a medir a experiência e as habilidades de um candidato. Seja cauteloso neste ponto.
Não se concentre demais no desempenho, mas priorize o potencial ao procurar novos líderes.
2. Procure um mentor para ele
A integração de pessoas tende a ser melhor sob líderes que orientam e auxiliam no desenvolvimento profissional, tornando o coaching uma das habilidades necessárias para novos líderes.
Assim, ao procurar candidatos potenciais, busque pessoas capazes de inspirar, orientar e estimular seus futuros colaboradores.
3. Avalie a relação do candidato com a empresa
Líderes com grande potencial demonstrarão alto nível de interesse nos objetivos e metas da empresa. Eles estarão envolvidos nos planos e estratégias futuras da organização. Ao
avaliar os potenciais candidatos, faça-se estas perguntas:
- Este colaborador contribui proativamente com boas ideias?
- Ele propõe estratégias para melhorar o ambiente de trabalho, simplificar um processo ou melhorar os resultados?
- Ele demonstra interesse em ir além do esperado para obter resultados em nome da equipe e da organização?
Se a resposta a essas perguntas for sim, provavelmente trata-se de um colaborador com as características de um futuro líder.
4. Obtenha referências do candidato
Converse com gestores e outros funcionários que trabalham (ou já trabalharam) de perto com os líderes potenciais. Usando esse feedback, identifique quais características são relevantes para funções de liderança.
Apenas tenha cuidado com quem você fala para obter referências, a fim de eliminar o risco de viés.
5. Procure pessoas orientadas para resultados
Busque líderes que demonstrem motivação para alcançar resultados. Essas pessoas gostam de novos desafios e os encaram como uma maneira de ampliar seus conhecimentos. Elas se importam com a qualidade do trabalho e sempre buscam melhorias.
Ao adotar essas estratégias e características na identificação de novos líderes, sua empresa pode desenvolver e promover talentos internos, proporcionando um impacto positivo no crescimento futuro e na sustentabilidade organizacional.
Lembre-se de que o processo de identificação de líderes não é estático. À medida que a empresa evolui, é essencial reavaliar continuamente essas estratégias e características, garantindo que estejam alinhadas com as necessidades em constante mudança do negócio.
8 estratégias para desenvolver líderes internamente
Analisaremos oito estratégias que você pode usar para fomentar habilidades de liderança em sua equipe, criando líderes em todos os níveis:
1. Treine e oriente
Os líderes de hoje devem agir como mentores dos líderes futuros.
A presença de líderes mais experientes, que podem servir como exemplo para os mais novos, é benéfica para o desenvolvimento de futuros gestores.
Ao trabalhar com líderes de diferentes gerações, tenha em mente que as motivações são diferentes.
Até mesmo a definição de liderança pode ser diferente entre as gerações. Faça perguntas abertas ao seu líder em potencial, que possibilitem respostas mais elaboradas. Discuta o que significa ser um bom líder e os comportamentos que indicam isso.
Compartilhe suas experiências e perspectivas para adicionar profundidade à discussão.
Vincule suas discussões com as demandas do cargo, como a liderança pode se manifestar enquanto o líder em potencial executa suas tarefas diárias. Esse tipo de treinamento ajudará os novos líderes a ganharem confiança e maturidade e estarem prontos para um papel maior quando chegar a hora.
Um exemplo de um ótimo líder mentor é aquele que incentiva o engajamento dos funcionários, permitindo que os membros de sua equipe explorem novas formas de cumprir suas tarefas. Eles não somente dizem como o trabalho deve ser feito e pronto.
Um líder eficaz verá sua orientação como parte do processo de desenvolvimento de cada um de seus funcionários. Eles terão uma conversa com o colaborador para analisar a eficácia do método escolhido por eles.
2. Ancore-se em valores
O que faz alguns líderes melhores do que outros parece ser intangível. Isso vem da coerência das ações e palavras do líder com seus próprios valores e os da organização.
Fale sobre seus próprios valores fundamentais e como você os manifesta em seu trabalho. Incentive o novo líder a explorar seus valores.
Não é fácil fazer a conexão entre o que acreditamos e o que fazemos. Torne os valores parte da conversa ao longo do desenvolvimento de um líder.
Por exemplo, imagine um líder emergente que atribui grande valor a conversas honestas, tanto no trabalho quanto em casa.
Isso pode ser uma ótima oportunidade para envolver esse futuro líder em um programa de desenvolvimento que promova esse estilo de liderança.
3. Enfatize o crescimento pessoal e as soft skills
Novos líderes focados no desenvolvimento de habilidades de gerenciamento podem se sentir sobrecarregados.
Para combater isso, intensifique o foco nas soft skills e na criatividade. A criatividade ajuda os líderes a resolver problemas e transformar desafios em oportunidades.
Portanto, parte do seu plano de desenvolvimento de liderança deve incluir:
- Um levantamento das habilidades interpessoais e qualidades de liderança que seus futuros líderes têm
- As áreas em que eles podem mais melhorar
- Um plano de ação para desenvolver essas habilidades específicas
- Talvez associá-los a líderes atuais que se destacam nas áreas onde os futuros líderes têm deficiências.
4. Promova sessões de debrief e reflexões
Discussões guiadas e reflexões podem extrair e consolidar aprendizados. Após a execução e conclusão de cada projeto/tarefa, promova uma discussão com o potencial líder para que ele relate suas vivências sobre a realização daquela tarefa. Isso é o chamado debrief.
Frequentemente, em um ambiente corporativo, os funcionários estão ocupados em superar desafios após desafios.
Há muitos pontos de aprendizado em desafios que foram bem-sucedidos e aqueles que não foram tão bem. O aprendizado seria perdido ou acidental se o processo de reflexão não fosse conduzido.
Isso pode ser tão simples quanto reservar uma conversa diária de 15 minutos para que todos na sua empresa em posição de liderança reflitam sobre a eficácia das suas ações naquele dia. Essas informações podem ser compiladas e discutidas como parte do seu programa de desenvolvimento de liderança.
5. Pergunte sobre as aspirações profissionais e crie atribuições desafiadoras
Converse com o potencial líder sobre como ele gostaria de desenvolver sua carreira. Como as motivações dos líderes mais jovens são diferentes, o que um líder mais maduro percebe como ‘sucesso’ e ‘crescimento’ pode ser diferente.
Envolver o potencial líder em conversas e designar tarefas que o ajudem a crescer na direção que será vantajosa tanto para o funcionário quanto para a organização.
Por exemplo, digamos que alguém em uma posição de liderança em sua empresa deseje um dia iniciar a própria empresa.
Parte da sua estratégia de desenvolvimento de liderança pode ser envolver essa pessoa no desenvolvimento de metas organizacionais. Isso poderia incluir convidá-los para participar de reuniões de gestão.
Essas ações estão mais conectadas aos seus objetivos de longo prazo fora de sua função atual.
6. Dê feedback construtivo com regularidade e informalmente
Pesquisas mostraram que um ciclo fixo de conversas formais não funciona. Os funcionários agora desejam participar mais e serem desenvolvidos continuamente, tornando o feedback informal e regular mais eficaz.
Observe seu líder e procure oportunidades para reforçar comportamentos de liderança positivos. Faça isso mais do que procurar oportunidades de correção. Descreva especificamente o que tornou o comportamento deles bom, para que ele saiba o que deve replicar futuramente.
Comentários vagos frequentemente são interpretados de maneiras diferentes devido a diferentes vieses e/ou interpretações. Ainda assim, não hesite em dar feedback crítico, pode ser exatamente o que seu potencial líder esteja precisando ouvir.
Em vez de guardar o feedback até a próxima reunião de treinamento de liderança, tente dizê-los assim que vierem na mente.
Isso pode ser uma mensagem simples por e-mail ou no whatsapp, ou quando você encontrá-los no escritório, nada muito formal.
7. Crie um canal aberto onde seus profissionais possam pedir ajuda
Alguns líderes atribuem tarefas desafiadoras que estão além das habilidades dos funcionários. Uma pergunta a se fazer é: “Estou preparando meu funcionário para ter sucesso ou para falhar?”
Atribuir tarefas muito difíceis sem o apoio adequado pode ser desmotivador e ter consequências custosas. No aprendizado acadêmico, existe uma zona de desenvolvimento proximal que torna a aprendizagem agradável e alcançável. Aplique o mesmo princípio e forneça o apoio apropriado.
Verifique frequentemente com o potencial líder e pergunte que tipo de apoio ele necessita de você. Esteja acessível para que seu potencial líder possa prosperar e crescer.
8. Ofereça coaching executivo para desenvolver presença e confiança
A liderança, mesmo quando não convencional ou orientada para o serviço, é frequentemente visível.
Um dos desafios comuns para os líderes é não estar pronto para um papel maior quando a oportunidade finalmente surge.
Indivíduos muito ambiciosos e motivados em seu trabalho ainda podem carecer de cautela e reflexão sobre suas habilidades e desafios a encarar. Isso os ajudaria a dar significado e consolidar aprendizados de experiências passadas.
O coaching apoiará os potenciais líderes a crescerem em sua liderança para estar à altura das expectativas de seus cargos. Isso os ajudará a desenvolver tanto sua presença quanto sua confiança.
O melhor investimento que uma organização pode fazer é investir em suas pessoas.
