Acompanhar os principais indicadores de RH é fundamental para o sucesso do setor de recursos humanos. Na atualidade, as empresas enfrentam o dilema da alta competitividade. A era da tecnologia colocou as organizações na constante corrida pelo destaque no mercado, obrigando-as a ter diferenciais competitivos.
Eles medem o retorno sobre os investimentos, rotatividade de pessoal, índice de absenteísmo, competitividade salarial, satisfação dos colaboradores e outros. São eles que possibilitam enxergar o nível de envolvimento dos talentos que trabalham na sua organização, justamente o capital mais importante para os resultados: o humano.
Continue a leitura e confira os 7 principais indicadores de RH que sua empresa deve acompanhar!
O que são indicadores de RH?
Em resumo, os indicadores de RH, ou KPI (key performance indicators) são métricas que auxiliam na medição do desempenho do setor de recursos humanos durante um determinado período, através de dados e informações que possam ajudar o setor a avaliar sua performance.
Essas estratégias são determinadas por métodos para ajudar a empresa a entender sua realidade, obter valiosos insights e traçar estratégias para o futuro, com base nos dados que a própria companhia já tem.
Conforme a digitalização do RH tem avançado nas empresas, as tarefas mais automáticas e repetitivas foram saindo da rotina do profissional do setor. Permitindo assim que o foco esteja em papéis e funções mais estratégicas.
Os indicadores de RH buscam avaliar o sucesso do setor nesses papéis de modo mais prático e tangível, para facilitar processos de tomada de decisão e solucionar mais problemas.
Quais são os principais indicadores de RH?
Existem inúmeros indicadores de RH possíveis que sua empresa pode utilizar. Mas cuidado! Alguns desses não devem ser usados como indicadores.
Por quê? Porque essas métricas avaliam a eficiência e não a eficácia do setor, o que não contribui para alcançar o sucesso organizacional através das metas.
Alguns exemplos de métricas que NÃO devem ser usadas como indicadores de RH:
– Custo médio de entrevista
– Tempo médio de serviço
– Tempo médio de horas de treinamento por colaborador
Abaixo traremos 7 dos mais utilizados pelas organizações para avaliar o desempenho e eficácia do RH da maneira correta!
1. Retorno sobre investimento (ROI)
ROI é uma sigla, em inglês, que é traduzida como retorno sobre investimento. Esse é um indicador que pode ser usado em diversas áreas da empresa, inclusive no RH. Por meio dele, é possível identificar os lucros ou prejuízos que são obtidos a partir dos treinamentos, consultorias ou adoção de novas tecnologias.
Os resultados identificados a partir do cálculo do ROI permitem tomar decisões estratégicas e bem fundamentadas para implantar programas de capacitação e sistemas de gestão com foco em atração, desenvolvimento e retenção de talentos. Trata-se de uma forma de reduzir custos por meio da eliminação de gastos desnecessários.
ROI = retorno obtido — investimento realizado. Multiplique o resultado por 100 para obter a porcentagem.
2. Rotatividade
A rotatividade, ou turnover, é outro indicador de RH que precisa ser acompanhado de perto por sua empresa. Ele é representado pelo número de colaboradores que são desligados, independentemente do motivo, em relação àqueles que são contratados. Quando esse índice é alto, traz prejuízos para o negócio.
O processo de rescisão contratual tem um custo alto, tanto de tempo quanto dinheiro. Por isso, é fundamental calcular o nível de evasão entre os colaboradores e, ao mesmo tempo, planejar ações que colaborem com a retenção deles. O valor máximo desse índice deve ser de 10%.
Rotatividade = número de funcionários desligados dividido pelo total de ativos em determinado período.
3. Absenteísmo
Esse indicador revela o número de faltas, justificadas ou não, dos colaboradores da sua empresa. Ele também permite identificar o grau de satisfação entre eles, pois, quando estão satisfeitos, tendem a faltar menos e são mais comprometidos com suas responsabilidades. Quando é elevado, pode prejudicar o bem-estar de todos da companhia.
Imagine como é difícil trabalhar com um profissional que falta ou atrasa constantemente. As tarefas que ficam sob responsabilidade dele acabam sendo atribuídas aos demais, sobrecarregando quem é verdadeiramente comprometido. Isso desestimula os bons trabalhadores, pois transmite pouca preocupação da empresa com esse profissional.
Para calcular esse índice, escolha um período de tempo. Separe informações como o total de trabalhadores e a carga horária de cada um. Multiplique o tempo escolhido, o total de colaboradores e a média de carga horária. O resultado obtido será em horas/mês. Depois, divida o número de horas perdidas pelo total que a equipe deveria cumprir.
Multiplique o resultado por 100 para obter o valor em porcentagem.
4. Competitividade salarial
O valor do salário pode atrair ou afastar colaboradores da sua empresa. Por mais que ela ofereça benefícios, é da remuneração mensal que o profissional vai prover o próprio sustento. Por isso, um salário competitivo pode contribuir com os índices de engajamento, satisfação e retenção de talentos.
É fundamental saber como mensurar e acompanhar de forma sistêmica a competitividade salarial da sua empresa. Para isso, existe um cálculo que pode ser feito. Antes de realizá-lo, some à remuneração valores como comissões e benefícios oferecidos. O resultado terá proporção 1:1.
Divida o salário oferecido pela sua empresa pelo valor do concorrente ou a média de mercado. Qualquer resultado inferior a 1 significa desvantagem para o seu negócio.
5. Índice de satisfação dos colaboradores
O índice de satisfação dos colaboradores é outro indicador que precisa ser acompanhado de perto. Ele pode contribuir com outros, como a rotatividade e o absenteísmo. Como as pessoas que trabalham na sua organização são o capital intelectual responsável pelos resultados, é essencial garantir o bem-estar de todos.
Para calcular esse índice, elabore um questionário com os pontos a seguir:
- nível de satisfação do colaborador com o trabalho;
- nível de satisfação do trabalho em relação às expectativas do colaborador;
- proximidade do trabalho atual em relação ao ideal.
Cada colaborador deve preencher uma ficha individual, numerando de 1 a 10 os pontos abordados acima. Nessa escala, 1 revela o mais baixo nível de satisfação e 10 o mais alto. Depois que todos responderem o questionário, utilize a fórmula abaixo para calcular o índice de satisfação deles.
{ [ ( Soma do valor de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100.
O ideal é que o resultado da sua empresa esteja acima dos 66 pontos.
6. Custo per capita de benefícios
Além do salário oferecido, um bom programa de benefícios pode contribuir com a atração e retenção de talentos — reduzindo os custos e tornando a empresa mais produtiva e competitiva. Os benefícios ajudam a satisfazer as necessidades dos colaboradores, buscando resultados e motivações.
Por isso, é importante que a empresa acompanhe o custo per capita dos benefícios oferecidos. O valor médio deles pode ser comparado à média de mercado e de empresas concorrentes. Desse modo, é possível identificar se a sua companhia está muito acima ou abaixo do valor praticado, tendo uma base confiável para realizar os ajustes necessários.
7. Investimento em treinamento
Lembre-se que o capital intelectual da sua empresa é o responsável pelos resultados obtidos, portanto, invista em treinamento e capacitação. No entanto, é preciso também acompanhar se esse investimento está valendo a pena.
Para medir o retorno sobre o investimento em treinamentos, você pode fazer análise de performance, pesquisas de clima, avaliações financeiras, calcular rotatividade e absenteísmo, conversar individualmente com os beneficiados e mensurar o engajamento daqueles que participaram do programa.
Dicas bônus:
Tempo para contratar
A contratação de talentos para sua empresa demanda atenção e tempo. Demorar demais ou fazer o processo às pressas pode ser prejudicial, resultando na escolha de um profissional fora do perfil desejado ou deixando os atuais trabalhadores sobrecarregados durante o tempo no qual o processo é feito.
Identifique o tempo médio para contratar os profissionais a partir da divisão do tempo total gasto para o preenchimento dos cargos pelo total de vagas que estavam em aberto. Com esse número, você pode promover melhorias no processo.
E na sua empresa? Quais são os indicadores de RH são acompanhados frequentemente? Deixe o seu comentário a seguir.
