Introdução
O turnover é inevitável.
Toda empresa irá lidar com saídas de colaboradores em algum momento.
Uma taxa de turnover elevada, entretanto, pode ser bastante prejudicial aos negócios, afinal, custa tempo e dinheiro para demitir e, especialmente, contratar novos colaboradores.
Uma alta taxa de turnover pode dizer muito mais sobre uma organização do que qualquer peça publicitária.
Por isso, é extremamente importante entender mais profundamente sobre um assunto tão relevante para qualquer empresa.
Siga com a gente para entender tudo sobre turnover!
O que é turnover?
O turnover, ou o índice de rotatividade, é a medição do número de colaboradores que deixam a empresa durante um período determinado, geralmente um ano.
Esse termo refere-se a qualquer saída de um colaborador da empresa, voluntária ou involuntária, independentemente do motivo da saída, seja por término de contrato, demissões, aposentadorias, entre outros.
Esse índice revela a capacidade da empresa de reter seus talentos e de ser atrativa para o público externo.
O turnover, por si só, não é necessariamente algo negativo, visto que são as saídas que abrem espaço para a entrada de pessoas novas, assim como é impossível ter um índice de rotatividade zero.
O problema está quando esse número é muito alto por afetar drasticamente na qualidade e na velocidade com que o trabalho é efetuado dentro da empresa.
Quais são os tipos de turnover?
Os colaboradores podem deixar a empresa por diferentes motivos e como são razões distintas, há distintas implicações na organização.
Existem dois tipos de turnover:
Turnover voluntário
Esse tipo de turnover ocorre quando o colaborador decide deixar a organização por vontade própria.
A decisão de pedir desligamento pode acontecer por diversos motivos, como:
- Sobrecarga no trabalho;
- Ausência de plano de carreira;
- Má relação com gestores e lideranças diretas;
- Ofertas de trabalho mais atrativas
- Falta de reconhecimento e valorização individual;
O turnover voluntário pode indicar a existência de uma série de problemas dentro da empresa que devem ser solucionados o mais brevemente possível.
Dentro deste contexto, é possível destacar outros dois tipos: o funcional e o disfuncional.
O turnover funcional, tal como o voluntário, também é o colaborador pedindo demissão da empresa.
O fator performance, porém, é o diferencial: se o funcionário que deseja sair por conta própria for um com baixo desempenho, isso poupa a empresa de demiti-lo e evita um processo de saída mais lento e custoso.
Por conta disso, é um tipo de turnover visto como positivo para as empresas.
Já o disfuncional trata-se do fenômeno inverso: é quando um talento de alto desempenho pede para sair da organização.
É um tipo de turnover bastante problemático para as empresas. Não conseguir manter um talento com bom desempenho é um péssimo sinal sobre a capacidade de retenção de talentos da corporação.
Além de passar uma imagem negativa para os outros talentos, internos e externos: a de que não há condições mínimas de trabalho para um bom profissional se manter.
Turnover involuntário
Esse tipo de turnover ocorre quando o colaborador é demitido ou levado a deixar a organização contra sua vontade.
Em termos mais populares: é quando a empresa demite um funcionário.
Isso pode ocorrer por diversos motivos, alguns fora do controle da organização:
- Baixo desempenho do colaborador;
- Quebra de cláusulas contratuais;
- Crise financeira e necessidade de cortes de pessoal;
- Conflitos internos com outros colaboradores e/ou lideranças;
- Falta de aderência à cultura da empresa;
- Readequação organizacional
Demitir um colaborador é um processo bem custoso, já que a empresa terá que lidar com os custos relacionados ao desligamento do colaborador e também com os gastos relacionados a uma nova seleção.
Só nos EUA, um país com menos custos trabalhistas que o Brasil, o custo de uma demissão é estimado em até 2,5 o salário anual do colaborador demitido, incluindo aqui o custo da reposição.
Ou seja: demitir colaborador é muito prejudicial ao bolso de uma empresa.
Como calcular o turnover de funcionários?
O índice de turnover é geralmente expresso em porcentagem. Geralmente se refere ao número de pessoas que deixam a empresa em um período.
Costuma ser calculado anualmente, mas também pode ser monitorado mensalmente.
Para fazer esse cálculo, considere o número de colaboradores contratados em um determinado período e some ao número de profissionais que deixaram a empresa dentro do mesmo período, divida o resultado por dois.
Em seguida, divida o total pelo número de colaboradores da empresa e multiplique por 100. Assim você encontrará a taxa geral de turnover.
Pense no seguinte exemplo: uma empresa com 500 funcionários contratou 50 colaboradores e viu 70 profissionais saírem em um ano. O cálculo ficaria assim:
50 + 70 = 120; 120/2 = 60; 60/500=0,12; 12×100 = 12%
O índice geral de turnover dessa empresa ficaria em 12%.
Esse índice, embora seja uma ótima métrica, terá uma efetividade muito maior se associada a outras métricas que permitem uma análise muito mais profunda do cenário da empresa.
Apresentamos aqui algumas outras métricas relevantes:
Taxa geral de retenção
A taxa geral de retenção é uma métrica inversa ao índice de turnover, ao calcular a quantidade de colaboradores que permaneceram na empresa em um período.
Ela é obtida dividindo o número atual de colaboradores pelo número de colaboradores do início do período, multiplicando por 100.
Nem todos os colaboradores vão permanecer para sempre na empresa, independente da qualidade do ambiente.
Mas esse número ajuda a identificar a necessidade de políticas e práticas para melhorar a employer experience visando aumentar a retenção de colaboradores.
Turnover voluntário
Como dito anteriormente, o turnover voluntário se refere aos colaboradores que deixam a empresa por vontade própria.
A fórmula para esse cálculo se assemelha a da taxa geral de retenção: basta dividir o número de saídas voluntárias pelo número total de colaboradores da empresa e multiplicar por 100.
Turnover involuntário
O turnover involuntário refere-se aos colaboradores forçados a sair da empresa.
Esse número é calculado usando a quantidade de colaboradores que saíram involuntariamente, dividido pelo total de colaboradores da empresa, multiplicado por 100.
É um número relevante para acompanhar atentamente. Um índice elevado ou crescente com o tempo é também um problema financeiro para empresa.
Isso porque desligamentos involuntários representam que a companhia é quem irá arcar com todos os custos relacionados às demissões, isso desconsiderando a perda de produtividade que constantes desligamentos trazem e o tempo gasto para preencher as vagas.
Retenção dos melhores talentos
Nem todo turnover é igual.
Quando os melhores talentos saem, sejam aqueles de alta capacidade técnica, alta produtividade ou os que “vestiram a camisa” da empresa e conseguem engajar e motivar os colegas, os custos para substituí-los tende a ser ainda mais elevados.
Analisar o índice de retenção desses colaboradores irá ajudar a entender melhor as condições de trabalho: desafios, qualidade e capacidade da liderança, comunicação da empresa, oportunidades para desenvolvimento e crescimento interno, entre outros.
As métricas acima irão trazer números que devem ser interpretados conforme a realidade da empresa.
Qual a taxa de turnover ideal?
Definir uma taxa ideal de turnover válida para todos os cenários pode ser uma tarefa complexa, já que essa avaliação irá variar conforme o contexto de cada empresa, como, por exemplo, o setor no qual ela está inserida.
De acordo, entretanto, com um estudo realizado pelo Linkedin, uma taxa de turnover de 10% pode ser considerada saudável.
Embora esse número possa servir como meta, o melhor a se fazer é investigar qual a taxa média do setor da sua empresa.
Pois, por exemplo, comparar o índice de turnover de uma empresa de contabilidade com o de uma empresa do setor de comércio e construção civil, que contam com índices mais elevados por natureza, pode mascarar problemas.
Mesmo uma taxa muito baixa pode ser problemática, pois pode significar que o quadro da empresa está estagnado e que falta “sangue novo” para oxigenar a companhia.
Tão ou mais importante quanto a taxa em si é entender os motivos por trás da saída de cada colaborador.
Se os colaboradores saem reclamando de ambiente de trabalho ruim, desorganização interna, falta de condições adequadas de trabalho, remuneração baixa e/ou problemas com a liderança é muito mais grave para a empresa do que aqueles que saem porque se aposentam.
Assim, é válido realizar entrevistas de desligamento para entender as motivações por trás de cada saída e desse modo, facilitar a identificação de possíveis problemas.
O que causa um índice elevado de turnover?
Muitos são os fatores que podem causar um alto turnover.
É importante mencionar que, independente de qualquer coisa, toda empresa terá algum nível de turnover.
Afinal, colaboradores se aposentam, decidem sair da empresa por motivos pessoais, entre outros fatores.
Parte desse índice não está no controle da companhia e turnover é algo inevitável.
Entretanto, uma rotatividade elevada é preocupante, por indicar problemas que podem ser bastante custosos à empresa, seja financeiramente ou em produtividade.
Abaixo alguns motivos que levam a um alto turnover:
Descrição da vaga diferente da realidade do cargo
Imagine que você viu uma vaga para um cargo X para realizar função X.
Você se interessa, se candidata e acaba sendo contratado.
No dia-a-dia, você acaba fazendo X, Y, Z e outras coisas que não eram o combinado inicial daquela vaga.
Claro que você, como funcionário, irá se sentir enganado, não é mesmo?
É como ocorre na prática: desalinhamento de expectativas gera funcionários insatisfeitos e funcionários insatisfeitos geram turnover.
Falta de oportunidade para desenvolvimento profissional
Oportunidade para crescer dentro da empresa e desenvolver-se como profissional é um vital para reter os melhores talentos.
Se um colaborador sente que não haverá chances de crescimento profissional numa empresa, ele perderá motivação para entregar o seu melhor desempenho.
Empresas que sempre contratam talentos externos para repor uma vaga de nível mais alto ou contratam e/ou promovem profissionais com base na “amizade” ao invés do desempenho acabam desmotivando seus próprios talentos.
Afinal, eles percebem não haver um plano de carreira e oportunidades de ascensão profissional ali dentro e começarão a entregar cada vez menos até acontecer o desligamento.
Sobrecarregar os colaboradores
Embora possa parecer natural pedir para sua equipe assumir responsabilidades extras em tempos de dificuldades econômicas, exagerar na dose certamente os levará a exaustão.
Todo gestor deseja extrair o máximo de desempenho que a equipe pode entregar, mas essas cobranças precisam ser conduzidas com cuidado e parcimônia.
A sobrecarga irá aumentar o estresse físico e mental dos colaboradores, o que causará problemas de saúde física e/ou mental na equipe.
O que significa trabalhadores infelizes, produzindo menos do que podem e pedindo demissão, aumentando a rotatividade dentro da empresa.
Falta de comunicação e reconhecimento
A falta de uma comunicação transparente e aberta, além da ausência de canais onde os colaboradores possam opinar e oferecer seus feedbacks sobre os movimentos da empresa podem levá-los a sair da organização.
Ninguém gosta de estar em um lugar e não se sentir ouvido, não é mesmo? Ou de sentir que está fazendo um grande trabalho, mas ser completamente ignorado pela empresa e ser tratado como uma peça substituível.
Essas atitudes irão desmotivar os seus colaboradores e você certamente irá perdê-los em algum momento.
Falta de feedback
Outro ponto importante quando falamos de comunicação está relacionado ao feedback.
O feedback é extremamente importante para o colaborador, por ser a ferramenta que o permite saber qual é a opinião do gestor sobre o seu trabalho, bem como identificar pontos de melhoria e desenvolvimento.
A ausência de feedback — ou pior, quando há a cobrança de uma expectativa de desempenho não alinhada com o colaborador — pode fazer com que os colaboradores se desanimem na função e piorem o seu desempenho ao longo do tempo.
Ambiente de trabalho tóxico e cultura organizacional negativa
Um ambiente de trabalho tóxico pode levar a grandes conflitos entre os membros da equipe, diminuir o engajamento em suas funções e trazer uma sensação de desmotivação.
Mesmo os melhores talentos poderão ir muito mal se o ambiente de trabalho não for positivo.
Se há humilhação, pressão exagerada em cima dos profissionais, pouco reforço positivo e ambiente faz com que os talentos tenham medo e se sintam oprimidos, é natural que as pessoas não desejem permanecer em um cenário assim por muito tempo.
Esse colaborador pode desenvolver problemas relacionados a saúde mental, como crises de ansiedade ou depressão.
Isso pode não apenas afastar os colaboradores que já estão na empresa como também aqueles que estão no mercado em busca de oportunidades.
Liderança ruim
Uma liderança ruim é um dos principais motivos que levam a saídas de colaboradores.
Basta um líder tóxico ou inefetivo e todas as pessoas na empresa são afetadas.
Um líder tóxico e autoritário afeta a qualidade do ambiente de trabalho, diminui a motivação das pessoas, aumenta a pressão por resultados e faz com que os liderados desempenhem menos do que poderiam.
Isso porque o líder é quem está em maior contato direto com os colaboradores. Um líder ruim fará suas taxas de retenção despencarem. Talvez gere até algum problema legal para a empresa.
Por isso é importante ter líderes com boas capacidades em gestão de pessoas.
Pois conseguirão respeitar, ouvir e motivar cada colaborador para tirar o máximo de cada um e fazer com que eles desejem estar na empresa.
Como reduzir o turnover?
Se sua empresa enfrenta um problema com turnover, pode ter certeza de que os motivos não surgiram do nada e nem se resolverão em um passe de mágica.
Isso irá exigir bastante reflexão e trabalho para solucionar as questões que levam as pessoas a saírem da empresa. Abaixo oferecemos algumas dicas para começar:
Contrate assertivamente
A retenção de colaboradores começa contratando as pessoas certas.
Você até pode contratar um profissional tecnicamente competente, mas já pensou em como ele se encaixa com a cultura organizacional da companhia?
Muitas vezes, a falta de encaixe entre talento e empresa acaba sendo um dos principais motivos para demissão.
Tal tipo de turnover pode (e deve) ser evitado antes de ocorrer.
Por isso, considerar o fit cultural durante o processo de seleção é essencial para evitar altas taxas de turnover no futuro.
Ofereça bons salários e benefícios
Pessoas querem ser bem recompensadas pelo seu trabalho. Se você não oferecer um bom salário e boas condições de trabalho, eles poderão ir atrás de melhores oportunidades.
E acredite: se seus talentos forem bons, certamente seus concorrentes irão levá-los.
Então, o primeiro passo é oferecer um salário bom para que o colaborador não se sinta tentado a procurar e/ou ouvir outras ofertas.
Outro ponto tão importante quanto é a oferta de benefícios. No geral, o objetivo de um programa de benefícios é, além de aumentar a motivação, fazer com que o colaborador queira permanecer na empresa no longo prazo.
Pode ser bem interessante desenvolver um programa de benefícios flexíveis, que permita a cada colaborador escolher os benefícios que mais lhe agradam.
Assim você evita desperdício de recursos ao oferecer vantagens que não são apelativas a seu time.
Tenha um plano de desenvolvimento profissional
Se os colaboradores sentem que estão estagnados em uma posição por muito tempo, poderão ir buscar no mercado novas oportunidades.
A maioria dos talentos quer se desenvolver profissionalmente e crescer dentro da hierarquia da empresa.
Sendo assim, o primeiro passo é oferecer um plano de carreira na qual o profissional sinta que pode evoluir e chegar nos postos mais altos.
Aliás, recrutar internamente pode ser uma ótima maneira de aumentar a assertividade e economizar tempo na seleção.
Investir no desenvolvimento do colaborador também é importante. Isso passa por oferecer ao talento cursos online ou presenciais para melhorar seus conhecimentos técnicos.
Também é muito positivo realizar o rodízio de papéis, ou seja, fazer o profissional conhecer e passar por todos os setores da empresa.
Assim, ele desenvolve novas habilidades, está em constante desafio enquanto aumenta seu conhecimento em relação ao negócio, o que irá permiti-lo ter mais e melhores ideias para melhorar a empresa.
É um treinamento bem importante para desenvolver novas lideranças.
Reconheça bons desempenhos
Colaboradores que não sentem seu esforço reconhecido e valorizado pela empresa que trabalham irão procurar lugares que valorizem isso.
Poucos sentimentos são tão motivadores quanto fazer um bom trabalho e ser reconhecido por seus líderes e/ou gestores.
Isso não é apenas dar um “tapinha nas costas” e pronto.
É também oferecer feedbacks sobre o desempenho do colaborador.
Feedbacks não servem apenas para criticar ou dar puxão de orelha.
É uma ferramenta importante de reconhecimento e análise da sua equipe.
Feedback positivo pode ajudar a reter talentos tanto ou mais quanto bons salários.
Assim como os feedbacks de desenvolvimento ou mesmo as críticas construtivas.
Mostrar que você, enquanto líder e gestor, está observando quem está fazendo um bom papel e dá valor a isso.
Recompense de maneira justa os talentos que estão realizando um bom trabalho e ajude aqueles que precisam de desenvolvimento.
É uma atitude pequena, não exige muitos gastos, mas é incrivelmente efetiva para aumentar a retenção dos colaboradores.
Próximos passos:
Agora que você já sabe o que é o turnover e todas as suas implicações, é hora de colocar tudo o que aprendeu em prática!
Como vimos, uma das principais maneiras de reduzir o turnover é contratar assertivamente.
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