O turnover é inevitável. Toda empresa irá lidar com saídas de colaboradores em algum momento. Uma taxa de turnover elevada, entretanto, pode ser bastante prejudicial aos negócios, pois custa tempo e dinheiro para demitir e, especialmente, contratar novos colaboradores.
Uma alta taxa de turnover pode dizer muito mais sobre uma organização do que qualquer peça publicitária. Por isso, é extremamente importante entender mais profundamente sobre um assunto tão caro às empresas.
Nesse artigo, você verá o que é turnover, quais são os tipos, as principais causas, métricas para acompanhamento e dicas para melhorar seu índice.
O que é turnover?
O turnover, ou o índice de rotatividade, é a medição do número de colaboradores que deixam a empresa durante um período determinado, geralmente um ano. O termo refere-se a qualquer saída de um colaborador da empresa, voluntária ou involuntária, independentemente do motivo da saída, seja por término de contrato, demissões, aposentadorias, entre outros.
Esse índice revela a capacidade da empresa de reter seus talentos e de ser atrativa para o público externo. O turnover, por si só, não é necessariamente algo negativo, visto que são as saídas que abrem espaço para a entrada de pessoas novas, assim como é impossível ter um índice de rotatividade zero. O problema está quando esse número é muito alto, pois afeta drasticamente na qualidade e na velocidade com que o trabalho é feito dentro da empresa.
Quais são os tipos de turnover?
Os colaboradores podem deixar a empresa por diferentes motivos e como são razões distintas, há distintas implicações na organização. Existem dois tipos de turnover:
Turnover voluntário: Esse tipo de turnover ocorre quando o colaborador decide deixar a organização por vontade própria, sem nenhum motivo externo que o leve a isso.
Turnover involuntário: Esse tipo de turnover ocorre quando o colaborador é demitido ou levado a deixar a organização contra sua vontade, o que pode acontecer por diversos motivos.
Como o turnover é calculado?
O índice de turnover é geralmente expresso em porcentagem. Geralmente se refere ao número de pessoas que deixam a empresa dentro de um período. Costuma ser calculado anualmente, mas também pode ser monitorado mensalmente.
Para fazer esse cálculo, leve em consideração o número de colaboradores contratados em um determinado período e some ao número de profissionais que deixaram a empresa dentro do mesmo período, divida o resultado por dois. Em seguida, divida o total pelo número de colaboradores da empresa e multiplique por 100. Assim você encontrará a taxa geral de turnover.
Pense no seguinte exemplo: uma empresa com 500 funcionários contratou 50 colaboradores e viu 70 profissionais saírem dentro de um ano. O cálculo ficaria assim:
50+70=120; 120/2=60; 60/500=0,12; 12×100 = 12%
O índice geral de turnover dessa empresa ficaria em 12%.
Esse índice, embora seja uma ótima métrica, terá uma efetividade muito maior se associada a outras métricas que permitem uma análise muito mais profunda do cenário da empresa. Apresentamos aqui algumas outras métricas relevantes:
Taxa geral de retenção
A taxa geral de retenção é uma métrica inversa ao índice de turnover, pois calcula a quantidade de colaboradores que permaneceram na empresa dentro de um período. Ela é obtida dividindo o número atual de colaboradores pelo número de colaboradores do início do período, multiplicando por 100.
Nem todos os colaboradores vão permanecer para sempre na empresa, independente da qualidade do ambiente. Mas esse número ajuda a identificar a necessidade de políticas e práticas para melhorar a employer experience visando aumentar a retenção de colaboradores.
Turnover voluntário
Como dito anteriormente, o turnover voluntário se refere aos colaboradores que deixam a empresa por vontade própria. A fórmula para esse cálculo se assemelha a da taxa geral de retenção: basta dividir o número de saídas voluntárias pelo número total de colaboradores da empresa e multiplicar por 100.
Se esse número for elevado, pode significar que os colaboradores preferem sair por encontrar melhores oportunidades ou está descontente com o clima organizacional ou com as condições de trabalho.
Turnover involuntário
O turnover involuntário refere-se aos colaboradores que são forçados a sair da empresa. Esse número é calculado usando a quantidade de colaboradores que saíram involuntariamente, dividido pelo total de colaboradores da empresa, multiplicado por 100.
Esse é um número relevante para acompanhar atentamente. Embora uma alta taxa de turnover involuntário possa ocorrer por fatores macroeconômicos, ela geralmente significa a existência de problemas internos e/ou problemas com o processo de recrutamento da empresa.
Um índice elevado ou crescente com o tempo é também um problema financeiro para empresa. Isso porque desligamentos involuntários representam que a companhia é quem irá arcar com todos os custos relacionados às demissões, isso desconsiderando a perda de produtividade que constantes desligamentos trazem e o tempo gasto para preencher as vagas.
Retenção dos melhores talentos
Nem todo turnover é igual. Quando os melhores talentos saem, sejam aqueles de alta capacidade técnica, alta produtividade ou os que “vestiram a camisa” da empresa e são capazes de engajar e motivar os colegas, os custos para substituí-los tende a ser ainda mais elevados.
Analisar o índice de retenção desses colaboradores irá ajudar a entender melhor as condições de trabalho: desafios, qualidade e capacidade da liderança, comunicação da empresa, oportunidades para desenvolvimento e crescimento interno, entre outros.
Existe um índice ideal de turnover?
As métricas acima irão trazer números que devem ser interpretados de acordo com a realidade da empresa. Pois definir um índice ideal de turnover válido para todas os cenários pode ser uma tarefa complexa, já que essa avaliação irá variar de acordo com o contexto de cada empresa, como por exemplo o setor no qual ela está inserida.
De acordo, entretanto, com um estudo realizado pelo Linkedin, um índice de turnover de 10% pode ser considerado saudável. Embora esse número possa servir como meta, o melhor a se fazer é investigar qual o índice médio do setor da sua empresa.
Pois, por exemplo, comparar o índice de turnover de uma empresa de contabilidade com o índice de turnover de uma empresa do setor de comércio e construção civil, que contam com índices mais elevados, pode mascarar problemas.
Mesmo uma taxa muito baixa pode ser problemática, pois pode significar que o quadro da empresa está estagnado e que falta “sangue novo” para oxigenar a companhia. O mais importante é entender os motivos por trás do turnover.
Se os colaboradores saem reclamando de ambiente de trabalho ruim, desorganização interna, falta de condições adequadas de trabalho, remuneração baixa e/ou problemas com a liderança é muito mais grave do que aqueles que saem porque se aposentam.
Assim, é válido realizar entrevistas de desligamento para entender as motivações por trás de cada saída e desse modo, facilitar a identificação de possíveis problemas.
O que causa um índice elevado de turnover?
Muitos são os fatores que podem causar um índice de turnover elevado. Algum turnover é esperado e compreensível, afinal colaboradores aposentam, decidem sair da empresa por motivos pessoais. Parte desse índice não está no controle da companhia e turnover é algo inevitável.
Entretanto, um índice elevado é preocupante, pois indica problemas na companhia que custam em termos de produtividade e em termos financeiros. Abaixo alguns motivos que levam a um índice preocupante:
Falta de oportunidade para desenvolvimento profissional
Oportunidade para crescer dentro da empresa e desenvolver-se como profissional é um fator vital para reter os melhores talentos. Se um colaborador sente que está numa posição “fim da linha”, ele tenderá a buscar novas oportunidades em outras empresas para desenvolver suas habilidades, aumentar seus rendimentos e status dentro da organização.
Sobrecarregar os colaboradores
Embora possa parecer natural pedir para sua equipe assumir responsabilidades extras em tempos de dificuldades econômicas, exagerar na dose certamente os levará a exaustão física e mental, aumentando o estresse, a frustração, deteriorando o ambiente de trabalho e elevando o índice de turnover.
Falta de comunicação e reconhecimento
A falta de uma comunicação transparente e aberta, além da ausência de canais onde os colaboradores possam opinar e oferecer seus feedbacks sobre os movimentos da empresa podem levá-los a sair da organização. Assim como ignorar bons trabalhos feitos pelos seus colaboradores, indicar que a empresa não os valoriza nem os reconhece como peças importantes para seu sucesso fará com que eles saiam rapidamente da companhia.
Ambiente de trabalho tóxico e cultura organizacional negativa
Um ambiente de trabalho tóxico pode levar a grandes conflitos entre os membros da equipe, diminuir o engajamento em suas funções e trazer uma sensação de desmotivação. Colaboradores que sentem que não estão alinhados com a cultura da empresa nem com o clima organizacional irão rapidamente começar a procurar oportunidades em outros lugares.
Liderança ruim
Uma das principais razões para as pessoas saírem dos seus cargos é a liderança. Basta um líder tóxico ou inefetivo e toda as pessoas dentro da empresa são afetadas. Se as lideranças não forem organizadas ou forem difíceis de lidar no dia a dia, os efeitos nas pessoas que respondem a elas são imensos e pode levar a índices de turnover elevadíssimos.
O que fazer para reduzir o índice de turnover?
Se sua empresa enfrenta um problema com turnover, pode ter certeza de que os motivos não surgiram da noite para o dia e nem se resolverão em um passe de mágica. Isso irá exigir bastante reflexão e trabalho para solucionar as questões que levam as pessoas a saírem da empresa. Abaixo oferecemos algumas dicas para começar:
Contrate assertivamente
A retenção de colaboradores começa contratando as pessoas certas. Você provavelmente contrata talentos com boas habilidades técnicas, mas já pensou em como ele se encaixa com a cultura organizacional da companhia? Levar em consideração o fit cultural no momento da contratação é essencial para evitar altas taxas de turnover.
Ofereça salários e benefícios competitivos
Pessoas querem ser bem recompensadas pelo seu trabalho. Se você não oferecer uma remuneração competitiva, eles poderão ir atrás de melhores oportunidades. Quando estiver decidindo sua política de remuneração, observe a média do setor e ofereça um valor competitivo. Lembre-se também que um bom pacote de benefícios é uma ótima maneira para melhorar a retenção dos colaboradores na empresa.
Tenha um plano de desenvolvimento profissional
Se os colaboradores sentem que estão estagnados em uma posição por muito tempo, poderão ir buscar no mercado novas oportunidades. A maioria dos talentos desejam se desenvolver e subir dentro da hierarquia da companhia, então oferecer um plano de carreira claro indicando o que precisam fazer para chegar nos postos mais altos é vital para manter seu quadro de funcionários.
Reconheça boas performances
Colaboradores que não sentem seu esforço reconhecido e valorizado pela empresa irão procurar lugares que valorizem isso. Poucos sentimentos são tão motivadores quanto fazer um bom trabalho e ter o reconhecimento por isso. Reconheça e recompense justamente os membros da equipe com boas performances. É algo pequeno, mas bastante efetivo para aumentar a retenção dos colaboradores.
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