A habilidade é um dos critérios utilizados pelo RH quando o assunto é gestão de competências, uma aliada no desenvolvimento de pessoas.
Toda empresa espera ter times formados por pessoas habilidosas, que desempenham o seu trabalho da melhor forma possível.
Contudo, sabe-se que, se não for competente, – por mais hábil que seja – o colaborador pode não ser o profissional ideal para determinada função. Em outras palavras, saber as tarefas da área não é suficiente.
Além de saber fazê-las de maneira eficaz, é necessário que o profissional queira fazer acontecer para obter os melhores resultados.
Mas, definir ou medir as características e habilidades necessárias para o colaborador, conforme a área ou posição, não é tão fácil.
A boa notícia é que existe um conceito que ajuda o setor de RH a simplificar a avaliação de competências, tornando-a mais precisa e objetiva: o CHA.
Neste artigo, vamos abordar um pouco sobre essa metodologia, no que diz respeito à habilidade e seus instrumentos de avaliação.
Acompanhe!
Afinal, o que é o CHA?
A princípio, esse conceito foi proposto por Scott B. Parry em 1996, no livro ”The quest for competencies” e vem ganhando muito espaço na área de gestão de pessoas. O CHA é um acrônimo para conhecimento, habilidade e competência.
Esses três elementos ajudam a ampliar a definição de competência e a criar um modelo de avaliação de colaboradores.
A seguir, vamos entender melhor cada um dos elementos que o compõe.
Conhecimento
O conhecimento é o saber propriamente dito. É o que as pessoas aprendem nas universidades, nos livros, em cursos, treinamentos profissionais, nas experiências de vida, etc.
Assim, embora uma pessoa tenha conhecimento sobre um determinado tema ou área, ela não necessariamente usa o que sabe.
Habilidade
Já a habilidade significa saber fazer. Ou seja, é tudo aquilo que a pessoa aprende e utiliza, isto é, coloca em prática.
Em outros termos, a habilidade diz respeito à destreza para colocar a teoria em prática e executar uma tarefa, conseguindo solucionar possíveis problemas.
Vale destacar, ainda, que a habilidade pode ser desenvolvida e aprimorada com o tempo e a experiência.
Atitude
A atitude, por fim, é o querer fazer e está relacionada à proatividade do colaborador. Desse modo, tem a ver com a postura de não esperar que as coisas aconteçam ou que alguém diga a ele o que fazer.
Habilidades Técnicas Vs. Comportamentais
A habilidade no ambiente de trabalho também está ligada à capacidade de produzir e é indispensável para que as atividades sejam realizadas com excelência em cada ocupação.
Muitas vezes, elas são inatas, isto é, nascem junto com o indivíduo. Mas, em geral, elas são desenvolvidas e podem ser aprimoradas. Além disso, há duas formas de classificar as habilidades profissionais:
- Habilidades Técnicas ou Hard Skills
Referem-se ao domínio de métodos e procedimentos específicos para a execução de uma tarefa e são mais fáceis de serem desenvolvidas.
Afinal, elas podem ser aprendidas por meio de treinamento e capacitação.
Esse tipo de habilidade é muito requisitado nas áreas de engenharia, programação e contabilidade, por exemplo.
- Habilidades Comportamentais ou Soft Skills
Por outro lado, as habilidades comportamentais estão ligadas à maneira de agir e de se portar.
Como abrange toda a experiência psicossocial de um colaborador, esse é um tipo de habilidade mais difícil de ser ensinada ou desenvolvida.
Até mesmo porque ela leva em conta os aspectos emocionais, os hábitos, assim como a forma de pensar e a cultura do indivíduo.
Nesse sentido, como exemplo de habilidades comportamentais podemos citar: capacidade analítica, liderança, pensamento criativo, empatia, inteligência emocional, entre outros.
Como avaliar as habilidades de um colaborador?
Métodos como o CHA são importantes para o setor de RH, sobretudo porque permitem que os profissionais da área tenham mais clareza sobre as habilidades dos funcionários, bem como os pontos que devem ser aprimorados.
Portanto, é a partir desse método que as competências dos profissionais devem ser avaliadas.
Mas, como fazer esta análise, na prática?
Confira, a seguir, alguns instrumentos de avaliação que o departamento de RH pode utilizar:
Avaliação de desempenho
Por meio da avaliação de desempenho, os profissionais de Recursos Humanos conseguem medir a eficiência e o rendimento dos funcionários na empresa.
E, a partir dessa análise, é possível identificar as skills de cada profissional, e também seus pontos fracos do profissional.
Desse modo, fica mais fácil contribuir com a sua evolução, seja através de treinamentos ou de outro recurso.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
O PDI é uma ferramenta de desenvolvimento das habilidades e competências dos colaboradores.
Em geral, o RH o utiliza em conjunto com gestores e o próprio colaborador a ser desenvolvido, visando o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
No entanto, antes de aplicar o PDI, é fundamental conhecer bem o colaborador, bem como o seu currículo, potencial, aptidões e ambições.
Além disso, o PDI pode focar tanto em soft quanto em hard skills, contribuindo para a motivação, o engajamento e até mesmo para retenção de talentos.
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