Muitos problemas que uma empresa enfrenta podem ser corrigidos se determinados erros no processo de seleção forem evitados. Turnover, incompatibilidade entre o colaborador e a cultura da empresa, falta de qualificação técnica para exercício da função, gastos adicionais com treinamento e baixa produtividade são alguns exemplos.
Ter um processo seletivo preciso é um dos principais fatores que levam as empresas ao sucesso. Sem as pessoas certas nas devidas funções, não é possível implementar uma estratégia com eficácia. Logo, os resultados obtidos não são compatíveis com a expectativa da organização.
Então, é natural que os profissionais da área de Recursos Humanos busquem alternativas para tornar o processo de seleção mais eficaz. Se você quer saber quais são os erros que sua empresa pode estar cometendo, continue a leitura!
1. Não administrar a pressão dos gestores
Quando a empresa precisa muito preencher uma vaga, é comum os gestores pressionarem o RH para acelerar a contratação. Devido a essa ansiedade, alguns profissionais da área se sentem constrangidos a pular etapas importantes do processo de recrutamento e seleção.
Buscando atalhos, o RH não consegue executar um processo bem estruturado. Como consequência, o resultado fica comprometido. A contratação equivocada, embora tenha atendido à pressa dos gestores, pode causar prejuízos ainda maiores, como a inadequação do colaborador à função, custos excessivos com treinamento, baixa produtividade e turnover, entre outros problemas.
2. Não definir o perfil do cargo
Quais são as qualidades que o profissional precisa ter para exercer seu cargo com competência? A resposta a essa pergunta obrigatoriamente precisa estar clara na mente do recrutador antes mesmo de ele publicar o anúncio nos canais habituais. Afinal, se esses critérios não forem precisos, a contratação não será certeira.
Assim, antes de iniciar todo o processo, o ideal é criar o Job description (descrição da vaga) completo. O gestor da área deve especificar quais são as tarefas que o futuro colaborador precisará realizar diariamente, bem como os conhecimentos técnicos necessários para a função.
Também é importante que ele especifique determinadas características comportamentais essenciais. Em algumas funções, por exemplo, o trabalho em equipe acontece o tempo inteiro. Nesse caso, o colaborador precisa demonstrar atitudes específicas. Já em outros cargos, o trabalho não é tão coletivo, acontece até mesmo de forma isolada ou remota. Portanto, outras qualidades podem ser necessárias.
Além do job description, algumas empresas determinam que o gestor da área que solicitou a contratação atue como hiring manager ao longo do processo. Ele ajuda nessas definições, pode propor alternativas de avaliação e participar de pelo menos uma entrevista presencial.
3. Não mapear o perfil comportamental dos candidatos
A competência técnica não é o único critério que deve ser avaliado em um processo seletivo. Por mais que esse requisito seja importante, ele não é o único fator responsável pelo sucesso do colaborador na empresa, nem pela performance e resultados que ele apresenta dentro da organização.
O perfil comportamental é igualmente importante. Ele determina se os valores do candidato são alinhados aos da empresa e se ele tem condições de trabalhar com sua futura equipe sem que isso seja desgastante para ambas as partes. Sem o fit cultural adequado, é possível que o colaborador não consiga permanecer por muito tempo na organização. Evite o erro comum de contratar pelos aspectos técnicos e pouco tempo depois ter que demitir pelo aspecto comportamental.
4. Não avaliar a contratação de forma estratégica
É fundamental que o profissional de RH contrate o novo colaborador hoje, mas pensando também nas contribuições que ele pode oferecer em um futuro próximo. Afinal, as empresas não pretendem se manter estagnadas na posição atual. Elas esperam crescer, conquistar um espaço mais significativo no mercado e assim por diante.
Por isso, o recrutador precisa conhecer o negócio. Ele deve não só dominar os aspectos da cultura organizacional e os perfis funcionais, que são informações referentes ao seu departamento. É muito importante que ele também consiga analisar o mercado em que a empresa está inserida, as tendências do setor e as perspectivas definidas no planejamento estratégico.
Dessa forma, o profissional de RH conseguirá identificar os candidatos certos não só para atender às necessidades imediatas do negócio. Testes, simulações, dinâmicas e entrevistas serão planejados para detectar os profissionais mais qualificados para levá-la a um patamar superior de performance e inovação.
5. Usar apenas alternativas convencionais de seleção
O futuro exigirá competências diferenciadas dos colaboradores. Eles dificilmente conseguirão fazer uma empresa se destacar no mercado usando apenas os conhecimentos e habilidades convencionais. É preciso prever tendências, identificar novos problemas e inovar com soluções efetivas para o consumidor.
O problema é que não é possível identificar qualidades como esses em processos seletivos comuns. O recrutador deve entender que, se ele fizer apenas as perguntas tradicionais, receberá as mesmas respostas prontas e ensaiadas que levam à contratação equivocada.
Para evitar esse erro, é necessário inovar nos processos seletivos. Tirar as pessoas da zona de conforto, propor desafios, testes e simulações são algumas das alternativas. Inclusive, já existem soluções de gamificação corporativa que ajudam a mapear habilidades cognitivas e características comportamentais importantes para o profissional do futuro.
6. Não recorrer a ferramentas tecnológicas
Felizmente, o mercado já oferece muitas ferramentas tecnológicas que podem ajudar o recrutador nessa tarefa. Elas automatizam etapas do processo de recrutamento, fazendo com que o profissional de RH não precise gastar tempo com a parte burocrática que geralmente torna o início dessa trajetória longo e desgastante.
Porém, a função dessas ferramentas não é apenas automatizar as tarefas repetitivas. Elas também apresentam vantagens estratégicas por aplicarem a inteligência artificial (IA) ao processo de recrutamento e seleção. Esse é o caso da plataforma da Reachr.
Nosso software usa a IA para facilitar a prospecção de candidatos e maximizar o alcance das vagas divulgadas. Ela avalia os profissionais interessados e encontra os perfis compatíveis com a necessidade de sua empresa. Assim, o recrutador recebe um ranking que classifica os mais qualificados para o cargo usando a Inteligência Artificial e o Machine Learning.
Como o software faz toda essa triagem prévia, o profissional de RH tem mais tempo para se dedicar às etapas estratégicas do processo de seleção. A plataforma também tem recursos para registrar os resultados de testes e roteiros de pergunta. Com esses dados, ela apresenta indicadores que ajudam a comparar a qualidade dos candidatos à melhor decisão para o negócio.
Portanto, com a plataforma Reachr, o recrutador otimiza seu tempo e melhora o controle dos dados e a abrangência da divulgação. O resultado é um processo de seleção muito mais preciso, que favorece contratações estratégicas.
Quais desses erros no processo de seleção ainda acontecem na sua empresa? Quer acabar com eles de uma vez? Converse com os especialistas da Reachr e entenda como nossa ferramenta pode ajudá-lo a alcançar esse objetivo!
